segunda-feira, 28 de março de 2011

«For free» syndrome



The «For Free» is taking shape of society illness. A kind of syndrome. The amazing blog eu-nao-sou-rasca.blogspot.com is reproducing what many companies look for in the market: «For Free» candidates, calling them trainees. But there is even worse.

Actually, the most part of this companies are asking for recently graduated students for a traineeship with huge skills and lots of emotional qualities.
For example, several ads ask for half a dozen of software skills (Illustrator, InDesign, Photoshop, Flash, DreamWeaver) and self awareness about stress resistance, motivation, team-playing, creativity, accountability.
What is promissed to the candidate? If everything go right, there's a chance of integration. Of course all we know what is missing. The truth. What this type of companies want are forever trainees, earning nothing or only a meal allowance. The authors of the blog eu-nao-sou-rasca.blogspot.com call this «working for food». Excellent definition.

Now, we have to ask something: how can a company grow with this type of recruitment? What kind of creativity, innovation and performance can a candidate offer?

Fortunatelly, there are different companies that want to make money and grow. But they do things differently. Have a look to BlueSkies ad below, posted in socialmedia.
They don't even mention software skills, but they will pay 22.000 or 28.000 a year. No disguise here. That's because this is a great place to work, a well managed company. They value the work, they value the candidate, they value themselves.

BlueSkies company ad
Creative Designer – West Midlands - £22,000 - £28,000 – ASAP

Are you a highly creative, conceptual and energetic individual? Do you fancy working for a funky, fun and fast-paced Integrated Agency? Then read on…

This is an amazing chance to work for a modern, exciting and lively Integrated Agency who possess a ‘work hard, play hard’ ethos… they even have their own beer fridge and pool table!
They work for some of the most renowned and exciting high-end brands in the FMCG and retail sectors.

With a focus on design as opposed to advertising this agency’s work includes DM, promotional campaigns, branding and packaging; as a result they have a strong focus on ‘below the line’.

This trendy Integrated Agency is looking to recruit an extremely talented, pro-active Creative Designer to join their fun-loving and hardworking team.

The individual must be a highly conceptual thinker who also has excellent craft skills to enable them to take the concept all the way through to finished design.

In the role of Creative Designer you will be working across all the clients and as a result, you will be designing a wide range of collateral, including packaging, promotional campaigns and DM.

As Creative Designer for this dynamic agency, you will be expected to be a self-starter who takes a pro-active approach to their work.

Required Skills for Creative Designer:

• Ample experience in packaging, branding, DM and POS with an emphasis on design rather than advertising.
• Be highly versatile and have a creative conceptual brain, able to come up with ideas and concepts.
• Empathy and good craft skills.
• You will need to be Mac literate.
• An eye for detail, good visualising skills and able to work in a highly fast-paced environment.

If you are interested in this exceptional chance to join a fantastic and highly creative Integrated Agency as a Creative Designer then grab this opportunity and send your CV and samples today!

This is a professional ad for a professional company

sexta-feira, 25 de março de 2011

Winners and whiners differences

«QBQ». This is a book. I’m reading it. Means «The Question Behind the Question». The basic idea is «begin with «What» or «How», not «Why», «When» or «Who». Let’s highlight the meaning.

Many people, a lot, blame everything around, not taking responsibility for what happen to them. So, one of the solutions for this kind of disease is changing the way of making questions. So, «How can I do my job better today?»; «What can I do to improve the situation?»; «How can I support others?»

The book’s author, John G. Miller, writes something amazing like this: «(…) The CEO blames the vice president, who blames the manager, who blames the employee, who blames the customer, who blames the government, who blames the people, who blame the politicians, who blame the schools, who blame the parents, who blame the teen, who blames the dad, who blames the mom, who blames her manager, who blames the vice president, who blames the CEO, and on and on it goes. This is the “Circle of Blame”, and it would be kind of funny if it weren’t so true».

Facing this reality, Miller’s proposal is simple. Make questions like «What can I do today to solve the problem?»; «How can I help move the project forward?»; «What action can I take to “own” the situation?»

quinta-feira, 24 de março de 2011

«Os Agentes do Destino» (II)

Uma segunda interpretação sobre «Os Agentes do Destino», de que escrevi no post anterior. O que fica também da história? Fica que quando se pensa que está algo acima de nós a programar os nossos passos e a fazer com que as coisas aconteçam, essa entidade somos nós, que criamos as circunstâncias e os acontecimentos.

Se olharmos para o percurso da humanidade e para os dias que vivemos hoje, cheios de dúvidas, desencantos, perplexidade pelo estado de vida do Homem e do Planeta, chegaremos à conclusão que, se há uma entidade a regular tudo isto, essa entidade também erra. Por incompetência, por distracção, por desconhecimento. Se tudo acontecesse segundo normas de regulação e programação, não teríamos tantos conflitos como hoje temos. Porquê? Porque teríamos e faríamos melhores escolhas.

Essa entidade sabe menos da vida do que nós? Tem hierarquias? Subalternidades? Erros de percepção? Voltando ao filme, não se deviam ter encontrado, porque «o encontro lhes estragou a vida e os sonhos». Mesmo que assim fosse, como poderíamos fazer sempre as escolhas certas? Como aprenderíamos? O que seria a experiência sem percurso sinuoso? Os estádios de evolução de cada um determinam escolhas que, no futuro, deixam de ser o nosso caminho. Porque temos novas percepções e queremos perseguir novos significados.

Porém, acima de tudo, mantém-se o conceito do «nada acontece por acaso». Pois o «acaso» são as circunstâncias que criamos e cujo resultado nem esperaríamos fosse o que acontece. Bom ou mau. Conceitos de «azar» e «sorte» podem ser aqui discutidos, sendo que são apenas feedbacks desejados ou não-desejados. Fruto dos nossos comportamentos, atitudes, linguagem, acções e pensamentos.

Um filme realmente Bom. Simples, mas bom

quarta-feira, 23 de março de 2011

«The Adjustment Bureau»

I’ve just watched the «The Adjustment Bureau» movie. I didn't care about all institutional texts from opinion makers, that had given it a low mark. Matt Damon and Emily Blunt represent two life stories that cross each other, «by luck» and because of a «programming» error. Both find their superior life meaning. Being together, more time, maybe forever.

But seems there is an adjustment to do. He, Damon, is a promising EUA politician. She will have a great future as a dancer. Now the movie begins. Because the «adjustment» is defined by a transcendent entity, that sends agents to program human life. And then the film let us know that the Damon and Blunt first meeting was due to a mistake from a destiny’s agent. A incompetence: Damon would have had coffee dropped in his shirt in order to not meet Blunt.

The movie goes on around these two fights. One from the couple who wants to have that relationship, another from the agents who try to fix the «error», arranging troubles to separate the couple.

What can we get from the whole story? The concept of meaning. The agents of destiny have some reasons. They monitor society. They make the way for each of human being, concerning to career, life and common good. They decide that «the free will is something transcends human kind, staying beyond our knowledge and lead us to do bad choices».

But for sure the life meaning of the couple, Damon and Blunt, wouldn't be the same with the «logical» and programmed decision. Nothing more than fill the empty soul. Why? Because of meaning.

The movie has a well end. The couple fights for their life meaning, excluding part of their career dreams. Both fight for their possibilities, for their choices. Life is a succession of events, meetings, glances, wills, choices, decisions. We make the program, every day, from the How, When, Where, with Whom, for What and Why.

Luck and bad luck is only a matter of feedback definition. We call Luck or Bad Luck to those things that happen to us and that we didn’t expect for. A good film anyway.

«Os Agentes do Destino» (I)



Fui ver o filme «Os Agentes do Destino», em inglês «The Adjustment Bureau». Ignorei a crítica institucional da comunicação social que o classificava negativamente. Matt Damon e Emily Blunt protagonizam a história de duas vidas que se cruzam, «por acaso» e por erro de «programação». E ali encontram o significado superior para as suas vidas. Estar um com o outro, mais tempo, talvez para sempre.

Mas há algo que não se ajusta. Ele, Damon, é candidato a presidente dos EUA. Ela é candidata a uma extraordinária carreira como bailarina. E é aqui que o filme começa. Porque este desajustamento é definido por uma entidade transcendente, que envia agentes para programar a vida dos humanos. E ficamos a saber que o encontro entre Damon e Blunt se deveu à demora de um dos agentes do «destino». Uma «incompetência»: Damon teria de ter entornado café na camisa para não encontrar Blunt.

O desenrolar do filme processa-se em torno de duas lutas. Uma do casal que continua apostado em completar aquela relação, outra dos agentes que tentam reparar o «erro», provocando situações para os separar.

O que fica da história? O conceito de significado. Os agentes do destino evocam razões que se prendem com o papel de cada um na sociedade futura, na carreira, no bem comum. São eles que monitorizam a sociedade, porque «o livre arbítrio é algo que transcende o ser humano, está para além do seu entendimento e conduz a que os humanos façam más escolhas».

O certo é que o significado das vidas do casal não teria sido atingido caso seguissem o caminho «melhor para eles», segundo a programação. Porquê? Porque não tinha tanto significado. Não era completo no propósito, sendo como que apenas um preenchimento de um vazio.

Apesar de o sonho da carreira, do poder, da realização profissional máxima ser posto em causa, em parte, a procura do significado nas nossas vidas é aqui posto a nu, cruamente. O filme acaba bem, com a vitória do casal. Ambos lutam pelo significado, pelo seu desejo, pelas suas possibilidades, pelas suas escolhas. A vida é uma sucessão de acontecimentos, de encontros, de olhares, de vontades, de escolhas. E a programação somos nós que a fazemos, todos os dias, no como, quando, onde, com quem, para quê e porquê.

segunda-feira, 21 de março de 2011

Produtividade por zero ou por comida

Vem este post a propósito de um blogue recente surgido na rede, http://eu-nao-sou-rasca.blogspot.com/, que reproduz o que uma alarmante fatia das empresas faz actualmente para se manter e supostamente para subir os seus níveis de produtividade. Parece estar a emergir uma nova corrente de management, o «Investimento-Zero».

Discutem-se formas de atracção dos bons profissionais, estudam-se estratégias de recrutamento adequado, enumeram-se as regras remunerativas para sustentar o bom desempenho, debate-se a motivação como factor psicológico dramático para uma estrutura produtiva. E o que acontece? Recrutam-se pessoas para trabalhar a investimento zero ou por «comida». Este estranho fenómeno está a pôr em causa o que se aprende, estuda nas universidades de todo o mundo e se prova no mercado.

Ao mesmo tempo que se sabe o que é necessário para ser uma organização amigável, com alto grau de performance, há muitas organizações a pensar sobreviver a longo prazo com trabalho grátis. Nos jornais abundam aquilo a que chamo de minutas de recrutamento para atrair profissionais a investimento zero. Não são necessários profissionais de RH para recrutar. Basta a minuta.

O mais rocambolesco é que se exija, em anúncio de candidatura, experiência alargada e conhecimento de muito software, e até de programação. Não percebo ainda como pode uma empresa obter trabalho de qualidade sem nada dar em troca. Como pode um colaborador oferecer qualidade, inovação, criatividade a investimento zero. Quando esse crente «colaborador» sabe de antemão que está de passagem para dar lugar a outro crente «colaborador» para dar continuidade a uma nova era-do-investimento-zero.

Neste blogue há exemplos de empresas idóneas, como o Hotel Tivoli. O que me ocorre e que as autoras do http://eu-nao-sou-rasca.blogspot.com/ concluem é que estas empresas não têm dinheiro «para mandar cantar um cego», pelo que nem vale a pena ter esperança de alguma vez pertencer à sua «equipa». Outras há que ainda oferecem o subsídio de alimentação, que as autoras definem muito bem como «trabalhar por comida».

Uma dúvida me assalta: Será mesmo que, a breve trecho, vamos começar a trabalhar por comida? Um full-time contra subsídio de alimentação. Com um pouco de sorte, uma ajuda para o transporte?

Uma pergunta final: A Lei portuguesa regulamenta esta situação. Não a aceita nem legitima. Mas onde está a Lei, na prática?

sexta-feira, 18 de março de 2011

Saludães e as moelas por... frango

Vem este texto a propósito do serviço prestado. A Saludães, uma marca de arroz e que comercializa também refeições prontas para microondas, disponibiliza nos escaparates dos supermercados uma embalagem que diz Caril de Frango. Sublinhe-se, FRANGO.
Bom, e lá comprei a embalagem, composta por uma covete de arroz e outra de «frango» para misturar.

O problema é que, quando se inicia a refeição, se dá conta que a Saludães chama «Frango» a «Moelas de Frango». Verificada a embalagem, por 7 vezes é mencionada a palavra «Frango» e nos ingredientes volta-se a utilizar a definição de Frango. Ora bem, Moelas de Frango (ou miúdos) é sempre frango, claro. Mas no talho o cliente pede Frango, Moelas ou Miúdos, ou Pernas. Nunca vi ninguém pedir Frango e serem-lhe embaladas Moelas.

Se se procura Frango no supermercado, escolhe-se as embalagens respectivas de Frango, porque as mesmas estão identificadas como Frango, Peito de Frango, Pernas de Frango, Moelas de Frango e Miúdos de Frango.

Com isto tudo, a Saludães arrecada uma boa margem de lucro porque sabe que as Moelas ou Miúdos que põe neste produto pronto-a-comer são muito mais baratos do que a carne de frango efectivamente.

Para a Saludães a minha nota ZERO. Salva-se a embalagem, que é bonita, apelativa, com excelente design. Mas as pessoas querem a carne, não querem design, porque não há design que chegue quando se engana no conteúdo.

quinta-feira, 17 de março de 2011

The banana peel

When we don't have organization in a organization (the repetition is intentional), policy becomes the «banana peel». With no HR policy, development plans, training, appraisal, communication, all the employees get away with as they can. How? Acomplishing the tasks they think importants, according their interpretation of what the manager wants.

The problem emerges when someone doesn't catch well the reality, disagrees or, somehow plays in a different field. Instead of the organization respond properly, leading the employee for a better productivity or integration, the option is what I call a «banana peel» in order to get rid of him, as soon as possible.

First time I faced a situation like this it was in my late 18 years. I had started to work in a factory for a year. A colleague of mine, competent in his work, didn't attract the team empathy. People didn't like him, simply because «he was a jerk, he only drank juice, didn't smoke and laughed a lot and loudly». Weird!
Nothing was related to performance. Anyway, one day, the engineer, chating with department's manager, said: «I really don't like the guy, and if no one likes the guy too we can get him a banana peel. And then we can fire the guy... Lets do it?»

By «chance» (comas are intentional), the manager didn't want any involvement, and suddenly began to stammer. He probably expected something happened by itself. So, the matter just died there. Both engineer and manager would have prefer the «banana peel» could came from heaven as a transcendental event.

PS: «Banana Peel» is a work situation arranged in order to lead an employee to a fatal mistake.

quarta-feira, 16 de março de 2011

As you think, you will be

I've just read James Allen's book, «As You Think» (free download). Eventually, one of the master pieces of self-development literature. This book was wrote in 1904 and has within it the whole principles of the effects that thoughts have in our lives. Which means in our character, in our circumstances, in our health, in our goals, purposes, vision and ideals.

Actually, we do, we are, we achieve and we live simply what we think. If you manage to recognize that you can change everything around you, you will really. We can control much of our feedback. Here you are some phrases of this small but great book:

«Thoughts of doubt and fear never accomplished anything, and never can. They always lead do failure. Purpose, energy, power to do, and all strong thoughts cease when doubt and fear creep in» (...)

«Doubt and fear are the great enemies of knowledge, and those who encourage them, who do not slay them, thwart themselves at every step»

«Stronger people cannot help the weaker unless the weaker are willing to be helped»

«The thoughtless, the ignorant, and the lazy, seeing only the apparent effects of things and not the things themselves, talk of luck, of fortune, and chance.»

«We cannot directly choose our circumstances, but we can choose our thoughts, and so indirectly, yet surely, shape our circumstances»

Of course the small book is not confined to those phrases, there are a lot more. I really advise you to read it.

sexta-feira, 11 de março de 2011

A casca-de-banana... sem dono


Quando não há organização numa organização (a repetição é intencional), a política passa muito pela «casca-de-banana». Na ausência de uma política de recursos humanos a sério, com planos de desenvolvimento, de formação, de avaliação, de acompanhamento, de comunicação, os colaboradores como que se «desenrascam» como podem em cada dia de trabalho. Como? Cumprimdo as tarefas que têm ideia serem importantes, fazendo a «vontade» ao chefe e tentando adivinhar o que será melhor para eles para se aguentarem.

O problema surge quando alguém não interpreta bem a realidade, discorda dela ou de algum modo fica «fora do baralho». Em vez de a organização responder adequadamente, direccionando o colaborador para uma melhor produtividade e integração, opta pela casca-de-banana para se livrar dele de uma vez.

A primeira vez que tive contacto com a política da casca-de-banana tinha os meus 18 anos, e tinha começado a trabalhar há um ano, numa fábrica.Um colega meu, competente no seu trabalho de preparador (assim se chamava aos profissionais que preparavam tecnicamente uma reparação na fábrica), não colhia o agrado da equipa. Não gostavam dele, pura e simplesmente, «... que era parvo, que tinha a mania, porque só bebia sumos, não fumava, e ria-se muito alto». Estranho!

Nada, mesmo nada se relacionava com o desempenho. Enfim, um dia, o engenheiro responsável da área, em conversa com o chefe do departamento, presenciada por mim, atira o seguinte: «Eh pá, eu não vou à bola com o gajo e se ninguém gosta dele, podemos arranjar aí uma casca-de-banana e despedimos o tipo... Vamos a isso?», propôs o engenheiro ao chefe.

Por «acaso» (as comas são intencionais), o chefe não quis envolver-se. Não queria comprometer-se. Esperava que a coisa acontecesse sem assumir responsabilidades. E perante a sua gaguez momentânea, o assunto ficou, meio, como direi, pendurado. Morreu por ali. Ninguém quis assumir nada. Preferiam que a «casca-de-banana» aparecesse assim vindo de um evento transcendental.

PS: «Casca-de-banana» será uma situação de trabalho arranjada de forma a que o colaborador seja conduzido a um erro crasso.

quinta-feira, 10 de março de 2011

Success is something you attract - part II



If you will change everything will change in your life. Don't blame the company, the economy, the prices, the world. Look at you first. The problem is you. So, improve your skills, your knowledge, change your habits.

terça-feira, 8 de março de 2011

Success is something you attract - part I



Jim Rohn, an authority of self-development, give us, in this video, some insights of how we can succeed. We have to work a lot in ourselves in order to attract something we want. Including people.
The power of «lets» word. It is the power of gathering people to reach our goals. For sure, it worth listen to him.

segunda-feira, 7 de março de 2011

Hiring is for skilled people...


Hiring or recruiting is to skilled people
not for those who want!...


An extraordinary lesson. About «Rework» book, written by Jason Fried and David Hansson, the chapter Stranger at a Cocktail Party: «If you go to a cocktail party where everyone is a stranger, the conversation is dull and stiff. You make small talk about the weather, sports, TV shows, etc. you shy away from serious conversations and controversial opinions. (...) Everyone tries to avoid any conflict or drama. No one says "This idea sucks". People appease instead of challenge.
And the appeasement is what gets companies into trouble. You need to be able to tell people when they're full of crap. If that doesn't happen, or start churning out something that doesn't offend anyone but also doesn't make anyone fall in love.

You need an environment where everyone feels safe enough to be honest when things get tough. You need to know how far you can push someone. You need to know what people really mean when they say something. So, hire slowly. It's the only way to avoid winding up at a cocktail party of strangers.»

I've seen many times people blaming employees they hired for «wrong» behaviors or performance, or even character. But it seems pathetic listen to people who don't assume their responsability. Ultimately, there's always, at least, a first responsable: the recruiter.

domingo, 6 de março de 2011

The King's Speach


A matter of status, skills and being different

I've just watched «The King's Speach» movie. In fact, a piece of art. A rich man with a huge handicap. A poor man with a huge skill. A rich man with a huge status quo. A poor man with no status quo. A rich man that hadn't shown his potential because of a phisiological and psychological lacks. A poor man that hadn't shown his potential because of a lack of status.

Then, these two men met. Under the circumstances. The rich and important man is trapped by his weak side. The stammer. The poor man is trapped by his lack of status. And because of that they have a lot of troubles. Something that the movie shows us till the end, when the rich man, the king, with all his status, had to recognize the value and the importance of a skilled kind man. So, somehow, the king became kind. And the kind man remained kind. And they won the battle, together, and both helped to win the war against Nazis. Finally, the king was able to make a speech to British people, overcoming his stammer, reinforcing people will to win the war.

Lionel, the skilled man, was different at that time. Something tough in a era of restrictive and embarassing protocols. «I'll call you Doctor, and you'll call me Highness or Excellency». «Difficult. My rules here, in my office.», said Lionel. «We'll call each other by names. We have to be closer, like equals. I'll call you Berthie (Albert's abbreviation)», something like that was the first step of the interaction between Albert the VI (Great Britain's King) and Lionel, the speech therapist.

As Youngme Moon writes in her book, «Different», «Differentiation is a way of thinking. It's a mindset. It's a commitment. A commitment to engage with people - not in a manner to which they are merely unaccustomed, but in a manner that they will value, respect, and yes, perhaps even celebrate. (...) A commitment to not taking the status quo for granted.»

sexta-feira, 4 de março de 2011

More about «Different»

Youngme Moon, Professor of Business
Administration, Harvard Business School
«Too much yin without enough yang can get a little mind-numbing»

I've already written about Youngme Moon' book, «Different», but I can't resist return to it. Youngme is the Donald K. David Professor of Business Administration at the Harvard Business School and her research focuses on marketing innovation and brand differentiation. She defines «our existence» like that, «There is familiarity and theres is change; there is similarity and there is difference». So far, nothing new, but...
... Then she expands her idea about the way we behave according our circumstances and that made me think in what extent we have to be aware about we are doing, how we are doing, what, when and why.

About discontinuity
Take note: «When we are overwhelmed by discontinuity, we hunger for stability, which means that something as basic as a photograph here, an armchair there, can provide ballast to an otherwise unsettled psyche. (...) When we are overwhelmed by change, a small token of familiarity can be comfort food for the soul»

About similarity
«On the other hand, when our lives are saturated with sameness, the overall effect can be desensitizing; too much familiary has an odd way of rendering things invisible. I have driven from my office to my house so many times that I can pull into my driveway with no recollection of the ride that got me there.
(...) Somehow, a lack of impression has turned into a lack of perception. This is the understated zen of familiarity: It doesn't so much provide pleasure as it removes provocation.»

As the psychologist (Professor at Harvard University) Elle Langer says: Mindlessness referes to our tendency to perform on autopilot, without thinking, and it's typically the result of "over-learning" - of becoming so used to responding in a certain manner that we're not even aware that we're doing it anymore.
And Youngme adds: «When we act mindlessly, there is mental inertia even in the presence of physical motion. (...) Too much yin without enough yang can get a little mind-numbing.»

It occurred me that we have to be aware of what we are doing in order to bring balance to our lives. Simple, not easy, but possible.
Sometimes we have to do what we are not doing and not do what we are doing. Change routines, goals, habits, in a shaking life process.

quinta-feira, 3 de março de 2011

Emprego e Rendimento estão entupidos

Ocorre-me este tema porque dois dos assuntos da actualidade parece ser o Emprego, ou o Desemprego; e o entupimento dos tribunais de trabalho.
Porém, parece-me que o assunto pertinente da actualidade é na verdade o «Rendimento». Todo o santo dia há notícias de empresas com ordenados em atraso. Portanto, de pessoas com Emprego mas sem Rendimento.
Por outro lado a entidade reguladora diz-se estar Entupida. Há anos.

«O Tribunal de Trabalho está entupido com processos.» Será esta notícia um atestado de estupidez às pessoas? Porque estar "entupido" não é justificação. É constatação.
Perdoem-me a comparação, mas se a sua sanita estiver entupida, o que faz? Desentope-a, claro. Ou não? Ficará antes durante anos a constatar o óbvio? «Está entupida.»

A lógica é simples. Se a definição mais básica de Economia é a «relação entre empresas e famílias», então a entidade regularadora destes dois pólos devia funcionar célere e devia ser a mais bem apetrechada de juízes. Mas não é. E porquê?

Porque interessa que assim seja, para servir interesses pessoais de quem governa, dos partidos em geral, daquilo que nós chamamos de Poder e que faz o «Sistema», esta coisa sem identidade e sem responsáveis.

Portanto, duas coisas a resolver no país: a primeira a do Rendimento. A segunda do Entupimento. A primeira resolve-se monitorizando e regulando eficazmente a relação empresas e colaboradores, não permitindo o abuso instituído que é o de não pagar quando apetece, fechar e abrir empresas quando apetece. A segunda é não permitir o entupimento, sendo que o tribunal é para funcionar e não uma despensa de registos de vigarices e de irregularidades.

A conclusão é que vamos ter um problema grave num futuro breve. Semelhante ao do Médio Oriente. Quando não se sabe com exactidão, mas o certo é que o caminho que se está a traçar conduz a esse resultado.

quarta-feira, 2 de março de 2011

The Authentizotic dream

Manfred Kets de Vries is an authority on organizational climate and leadership. His life role is making organizations better places to work. As he says «(...) The biggest challenge of organizational leadership today is to create corporations with authentizotic qualities. Working in these organizations provides an antidote to stress, a healthier existence, and contributes to a more fulfilling life. These organizations help their employees maintain an effective balance between personal and organizational life. Above all, these are organizations where we continue to learn - where we learn from experience.»

«There's a famous Sufi story about the legendary figure Nasrudin. Once upon a time, an eager student visited him and asked, "Oh, great sage, I must ask you a very important question, the answer to which we all desire. What is the secret to attaining happiness?" Nasrudin thought for a time and then responded, "The secret of happiness is to make the right decisions"
"Oh!", said the student, "But how do we know to make the right decisions?"
"From experience", answered Nasrudin. "Yes, but how do we get that experience?", asked the student. "By making the wrong decisions", said Nasrudin.»
An old proverb tells us that a smart man learns form his experience, but a wise man learns from the experiences of others. (...) 

Authentizotic it's for sure a weird word, however has a strong and deep meaning. Manfred Kets de Vries has merged two Greek words: authenteekos and zoteekos. The first conveys the idea that the organization is authentic, which means worthy of trust and reliance. Authenticity implies providing a vision, a mission, a culture and a structure. Means too a clearly idea of why, not only how. The second, zoteekos, means «vital to life». Implies a sense of balance and completeness associated with a cognition and learning. «The zoteekos elemente of authentizotic organizations allows self-assertion in the workplace and produces a sense of effectiveness and competency, autonomy, iniciative, creativity, entrepreneurship, and industry. These are the organizations we need to hope for», says Kets de Vries.

A new era is coming up. The world is in a huge changing process. The old patterns are about to fall. This is a great opportunity to making something new. Better. This implies doing what we are not doing and stop doing what we are doing.

terça-feira, 1 de março de 2011

Teletrabalho ou home based

Uma revista portuguesa de gestão publicou há dias a opinião de algumas pessoas sobre o teletrabalho. No meio de algumas considerações sobre a sua pertinência, referentes aos custos empresariais, a ideia dominante é a do isolamento, uma espécie de prisão a que é sujeita a pessoa que «trabalha em casa».

Em minha opinião, as mentes formatadas a horários de trabalho e a presenças em determinados sítios não conseguem pensar no teletrabalho para lá do horário. Então a avaliação que fazem é a da prisão, em que se vê o teletrabalhador a levantar-se de manhã para pouco depois se colocar ao computador e cumprir um horário de trabalho fechado em casa, sozinho, sem colegas, sem convivência.

Mas que ideia é esta?
O teletrabalho é um bem a todos os níveis:
1 - No teletrabalho é-se pago pelo trabalho
2 - Baseia-me mais nos objectivos do que no horário
3 - Há liberdade de gerir o tempo
4 - Há mais liberdade de interromper e circular
5 - Não se fica exposto a colegas inconvenientes
6 - Não se fica exposto a ambientes tóxicos
7 - Não se gasta dinheiro em transportes
8 - Não se gasta tempo em viagens
9 - Tem-se autonomia
10 - A motivação depende mais do próprio
11 - Pode ficar beneficiada a vida pessoal
12 - Pode-se trabalhar em casa, no hotel, na casa da mãe, dos avós, no café, etc.

Mas há mais. O teletrabalho pode não implicar distância física da empresa. Porque, em vez de 5 dias por semana, pode-se acordar estar presente na empresa duas vezes, ou três, ou até uma vez por semana.

Claro que o «teletrabalhador» tem uma grande desvantagem. Fica mais fragilizado quanto às invejas, às calúnias, à maledicência, às jogadas por trás. O teletrabalhador entrega-se à produção e ao cumprimentos dos objectivos. Não integra grupos, não monitoriza ninguém, não critica colegas, não exclui nem se zanga.
O teletrabalho é do melhor, independentemente do que se possa dizer. Em Portugal ainda mais. Mas difícil, porque a presença é ainda brutalmente valorizada.

É óbvio que depende do serviço, depende do acordo entre as partes. Mas isso daria aqui pano para mangas. Uma coisa também parece certa: o teletrabalho não é eficaz se quem o promover tiver um pensamento convencional. Um pensamento empresarial de horários, um pensamento empresarial de presenças e ausências. Porque o teletrabalho se baseia em objectivos. E pode não se chamar «teletrabalho» mas sim «home based» ou «trabalho a partir de casa». Porque o «teletrabalho» não implica só telefone, mas sim mail e webcam.

O acordo do verdadeiro «teletrabalho» ou «home based» nasce de pensamentos do século XXI, o que quer dizer, de pessoas objectivas, focalizadas, esclarecidas. De pessoas que gostem realmente de pessoas, que gostem de empreender e realizar, que gostem de atingir objectivos específicos.