Disney e o Coaching

Uma das estratégias eficazes do coaching foi herdada de Walt Disney, que usava a estratégia das três posições básicas para estimular a sua criatividade e elaborar os seus projectos cinematográficos. 
Sabe-se que na sua sala de trabalho tinha desenhados no chão três círculos que o ajudavam no seu trabalho:

O círculo do Sonhador, o do Realista, o do Crítico

- Na posição do Sonhador, visualisava o que queria, onde desejava chegar. Trabalhava aí ao nível do O QUÊ. 
- Na posição do Realista, passava a elaborar o plano de acção, ficando ao nível do COMO. Aí detalhava e racionalizava os passos. Quando, Onde, Com Quem, que Metas. Tudo o que seria necessário ao desenvolvimento do projecto.
- Na posição do Crítico, equacionava as alternativas, antecipava problemas e dificuldades e as formas de os ultrapassar.

Mais tarde, nos processos de coaching surgiu um novo círculo, chamado de meta-posição. Esta posição representa a neutralidade, em que assumimos a perspectiva do observador. É como se tivéssemos agora uma visão global do assunto, da informação contida nas três posições anteriores para que possamos melhor integrar tudo e de um ângulo que nos pode trazer mais conhecimento e esclarecimento sobre o assunto, o projecto ou problema.

Quando há coaching...

Todas as Respostas estão contidas nas Perguntas

Uma grande ferramenta para a qualidade de vida. Pessoal e Organizacional

- Onde houver confusão, o coaching traz claridade
- Onde houver medo, o coaching traz confiança
- Onde há preocupação, o coaching traz esperança
- Onde há individualismo, o coaching traz ligação
- Onde há competição, o coaching traz cooperação

Tudo passa por identificar padrões e encontrar a estrutura. Ressignificar, Encontrar e Criar são três formas de operar a transformação. Para que tal aconteça são precisos requisitos:

1 - Querer
2 - Disciplina
4 - Humildade
5 - Perseverança
6 - Compromisso

A mais importante de todas: Querer. Sem ela não há coaching nem coach. Querer é estar aberto a experimentar. 

Alta Performance em 8 passos

Algumas ideias e ferramentas para estar em Alta Performance. É tudo uma questão de liderança. Liderar-se a si próprio.

1 - Estar em Alta Performance é em primeiro ser autêntico. Ser autêntico é fazer o que quer e viver verdadeiramente a sua vida como deseja.

2 - Estar em Alta Performance é ser fiel aos seus valores, às suas convicções no pleno gozo da sua identidade.

3 - Estar em Alta Performance é ter a capacidade de se automotivar todos os dias para completar mais um pedaço do caminho que quer traçar.

4 - Estar em Alta Performance é ser líder e não seguidor. É assumir a responsabilidade pelas suas decisões e ir em frente.

5 - Estar em Alta Performance é identificar possibilidades e oportunidades todos os dias e seguir o seu rumo.

6 - Estar em Alta Performance é ter a tenacidade suficiente para recusar viver a vida e os projectos de outros, não se sujeitando a pressões.

7 - Estar em Alta Performance é encarar o medo como uma ferramenta de alavancagem para se motivar ainda mais.

8 - Estar em Alta Performance é rodear-se de quem lhe dá energia e alento e lhe acrescenta valor.

Você é único, não abdique da sua identidade, das suas ambições.

A beleza do patinho feio

Antes de se conhecer, os seus valores, a sua essência

Uma história para crianças, mas também dirigida a adultos. Descubra quem é e o que é e a síndrome do patinho feio recuará. 
O patinho era um entre muitos, mas muito diferente dos outros. E porque rejeitado trata de tentar conquistar o reconhecimento e a aceitação dos demais. O patinho luta para que gostem dele... Não sabe a razão de se sentir deslocado e de não gostarem dele. E um dia descobre que é cisne. Por isso diferente e deslocado.

A figura do patinho feio pode ser associada a muitos de nós que abdica do que é para se sentir integrado, para ser gostado e para pertencer ao grupo. Como animais gregários que somos, temos uma terrível tendência de abdicar da nossa individualidade para vivermos a vida de outros. E com isso perdemos a oportunidade de seguirmos o nosso caminho original. 

Tal como o patinho feio, temos de descobrir esse caminho para encontrar o nosso próprio potencial sem padecermos da necessidade de aprovação. E o primeiro passo podemos ser nós a dar... Começando a fazer perguntas:

- Como me quero sentir?
- Que tipo de emoções quero ter?
- Que pensamentos quero desenvolver?
- Com quem quero acompanhar?
- Onde deverei procurar?
- Para onde quero, afinal, dirigir-me? 
- O que desejo experienciar?
- O que posso fazer para alcançar o que quero?

(post seguinte, patinho feio e Valores)

Avaliação da liderança

A amarelo a visão do chefe, a tracejado a visão da equipa

Um dos instrumentos poderosos do diagnóstico organizacional é a abordagem sobre as lideranças: Características do Estilo e do Tipo de liderança.

A linha amarela da imagem representa o que o líder pensa sobre ele próprio. E neste caso tem-se em grande conta avaliando-se muito positivamente. Genericamente, ele é excelente com os colaboradores (Esquerda Superior); é óptimo inovador (Direita Superior); é soberbo no que respeita a sentido de mercado (Direita Inferior) e um burocrata moderado (Esquerda Inferior).

A linha a picotado mostra a percepção dos colaboradores em relação ao seu líder. Como vemos, os valores estão muito abaixo. É claro que a percepção que o líder tem sobre si próprio não corresponde à que a sua equipa tem sobre ele. 

Muito genericamente, o chart mostra falta de comunicação entre líder e equipa, que provoca alguma incongruência no ambiente. Esta incongruência gera disfuncionalidade, resultados abaixo do potencial e distanciamento entre as partes.
O que há a fazer é dobrar a atenção sobre as pessoas pode ser melhorado, pelo que é necessário definir uma estratégia de aproximação e empatia entre as partes.

A partir daqui, é necessário o envolvimento das lideranças no processo de mudança, estabelecendo o que é pretendido, aconselhável e conveniente para a empresa. É um processo que depende quase totalmente dos líderes.

Cultura e Mudança Organizacional

Quatro tipos de organizações para quatro tipos de cultura, quatro tipos de liderança. Qual a mais conveniente? Será que a cultura actual satisfaz as ambições da empresa? Estará a liderança alinhada com a equipa?

4 tipos de empresas: Pessoas; Inovação; Mercado; Burocracia

A metodologia é de Robert E. Quinn e Kim S. Cameron, e parte de pressupostos científicos, dados concretos e factuais. A sua origem porém parte da subjectividade da percepção, de líderes e colaboradores. Uma subjectividade que gera comportamentos e resultados. Mas como gerir percepções é gerir resultados, estes dois investigadores criaram uma ferramenta poderosa de análise de cultura e mudança organizacional.

No quadrante superior esquerdo, aí tem uma empresa virada para as pessoas, bem-estar, satisfação, equilíbrio entre vida familiar e profissional. No superior direito é a inovação, novas formas de fazer, criatividade, revonação, abertura. No inferior direito, a óptica é a de mercado e de cumprir objectivos, números, vendas, clientes, facturação. Finalmente, no inferior esquerdo temos a organização burocrática, autoritária, regida por regras e procedimentos.

No dois quadrantes superiores cabem start ups e organizações adaptativas, com grande focus no capital humano como bem essencial. À esquerda cabem organizações jovens, as não governamentais (ONG), de solidariedade social e as melhores para se trabalhar segundo os indicadores publicados na revista Fortune. À direita estão situadas as tecnológicas, as que se mantêm jovens, elásticas e flexíveis, sem complexidade hierárquica.

Cultura actual a amarelo, cultura desejada a tracejado

Nos dois quadrantes inferiores cabem as organizações na sua maioria tendentes ao declínio. Do lado esquerdo estão contidas as envelhecidas, balcanizadas, rígidas, hierarquizadas, injectadas de automatismos assentes em regras e procedimentos. São também exemplos as instituições do Estado. À direita, por fim, ficam as empresas que vivem para as vendas, os produtos, o lucro. Ritmos acelerados, competitivas, materialistas, o objectivo primeiro é a quantidade, de clientes, de vendas, de facturação, etc. 

Ao caracterizar a organização em termos de cultura descobre-se se o caminho é o mais adequado e se chefias e lideranças estão alinhadas num mesmo quadro de valores.
Na imagem acima pode ver-se a incongruência existente entre a cultura existente e a cultura desejada, o que prediz sobre a insatisfação latente. Tendo em conta a devida confidencialidade, esta organização sofreu algumas alterações, já que os resultados não eram do agrado da administração.

Sobre a necessidade de «ser o melhor»

Mandamentos básicos sobre a necessidade de ser melhor do que os outros. Quando o vazio ocupa lugar, o propósito empobrece e o significado evapora, o desejo não está presente, porque deu lugar à necessidade...

SER MELHOR DO QUE OS OUTROS IMPLICA...

... uma limitação: Precisas dos outros para medir a tua performance

... que anseias pelo desempenho modesto ou até do fracasso dos outros

... que farás tudo para passares à frente dos outros, mesmo recorrendo ao ilícito

... um stress permanente a apregoar o que não és antes de o ser.

... condicionares a tua ajuda aos outros ou até não ajudares

... que o teu desejo foi ultrapassado pela tua necessidade: a de ser melhor

... que a tua necessidade se torna na tua limitação principal

... exercícios permanentes de comparação

... que vais estar num estado permanente de infelicidade quanto a ti próprio

... o nada. Ficará sempre por saber se és melhor que tu próprio no que tu queres.

Quando se tem o prazer de dizer que «sou o melhor» ou «sou melhor do que» quer dizer que actuamos na razão dicotómica de uma avaliação subjectiva: «Somos os melhores» em relação a quê? E a quem? Quem está a competir connosco?

A menos que esteja mesmo numa estrutura competitiva, num campeonato, num concurso, devidamente organizado no tempo e no espaço, a necessidade «ser melhor do que os outros» pode levá-lo a uma armadilha letal». Não ser melhor do que ninguém, nem de si próprio. 

CONCENTRE-SE EM SI, NO QUE QUER, NO QUE LHE DÁ GOZO. INDEPENDENTEMENTE DOS OUTROS, DA OPINIÃO DOS OUTROS. COMPARE-SE CONSIGO A TODO O MOMENTO. Como era há um mês? há 6 meses? há um ano? Aprendeu algo? O que há de novo na sua vida.